Oppsigelse eller avskjed – Hva kreves?

Det å miste jobben rammer den det gjelder hardt og brutalt. Dette medfører nok også at nettverket rundt vedkommende ofte spekulerer i at noe alvorlig har skjedd i arbeidsforholdet som har medført denne konsekvensen.

Men hvilke krav oppstiller egentlig loven når det kommer til å bringe et arbeidsforhold til en avslutning? Kan det si oss noe om sakens alvor om arbeidsforholdet er avsluttet i form av en oppsigelse eller en avskjed?

Arbeidsmiljøloven § 15-7 oppstiller vilkårene som må være oppfylt for at arbeidsgiver kan gå til det skritt og gi en arbeidstaker oppsigelse. For at arbeidsgiver skal kunne si opp en arbeidstaker kreves det «saklig grunn» i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

Det er således ikke slik at å motta en oppsigelse alltid innebærer at begrunnelsen ligger på arbeidstakers hånd og at det således alltid er arbeidstaker som er noe å bebreide for at arbeidsforholdet må bringes til et opphør. Det er like vanlig at oppsigelse blir gitt som følge av arbeidsgivers behov for driftsinnskrenkninger og rasjonalisering.

Det er heller ikke slik at lovens bokstav oppstiller krav om at det må foreligge alvorlige forhold for at en oppsigelse av en arbeidstaker skal kunne bedømmes som lovmessig.

Loven gir som nevnt henvisning til at det må foreligge «saklig grunn». Hva som utgjør en saklig grunn beror ofte på en helt konkret vurdering i det enkelte tilfelle, hvor hovedkriteriet i vurderingen er at grunnlaget for oppsigelsen ikke må skyldes utenforliggende hensyn.

Begrunnelser som er knyttet til virksomhetens forhold, for eksempel driftsinnskrenkninger, skyldes noe så enkelt at forutsetningene for fortsatt ansettelse ikke lengre er tilstede og at det heller ikke finnes annet passende arbeid å tilby i virksomheten. Dette utgjør en saklig grunn for oppsigelse.

Dersom oppsigelsen har sin årsak i arbeidstakers forhold så tas vurderingen om det foreligger «saklig grunn» utgangspunkt i en tolkning av partenes avtalemessige forpliktelser, og om arbeidstaker ikke har oppfylt en eller flere av sine forpliktelser.

Spørsmålet er igjen om det er sentrale forpliktelser som eventuelt ikke er oppfylt. Spørsmålet er ikke om det foreligger alvorlige forhold.

Vilkårene for at en arbeidsgiver skal kunne gi en arbeidstaker «avskjed» etter arbeidsmiljøloven § 15-14, er derimot annerledes. Blir en arbeidstaker gitt «avskjed», må vedkommende gå på dagen. Dette er en annen situasjon enn å få meddelt oppsigelse, hvor det da arbeides ut avtalt oppsigelsestid.

Det er kun anledning for arbeidsgiver å meddele arbeidstaker avskjed når vedkommende har gjort seg skyldig i «grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.» I denne formuleringen av lovens bokstav ligger det en henvisning til at faktum omhandler utelukkende forhold på arbeidstakers hånd som kan betegnes som alvorlige. Ordlyden «grovt» og «vesentlig mislighold» oppstiller en høy terskel for når avskjed kan anvendes. De vanligste tilfellene omhandler at det er uført kriminelle handlinger i arbeidsforholdet.

Oppsigelse og avskjedssaker er ofte svært sensitive, da det for de fleste er slik at mye av ens egen identitet er nært knyttet opp til arbeidsforholdet sitt og en stor del av egen livskvalitet er knyttet opp til det å ha noe å gå til, få faglige utfordringer og føle tilhørighet til et kollegialt fellesskap.

Av denne grunn er det viktig at alle parter og aktører viser hverandre gjensidig respekt i de prosessene som er nødvendig å igangsette når det inntrer forhold på enten arbeidsgivers eller arbeidstakers hånd som aktualiserer spørsmålet om arbeidsforholdets videre eksistens.

At partene viser hverandre gjensidig respekt er også særlig viktig etter at de arbeidsrettslige forhandlinger og prosesser er avsluttet.